Continuando con las causales de término del contrato de trabajo, en esta columna abordaremos el despido por caso fortuito o fuerza mayor, causal de caducidad contemplada por el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo:

“El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

Nº 6.- Caso fortuito o fuerza mayor”.

Ahora bien, ¿qué es un caso fortuito o fuerza mayor? La ley lo ha definido en el artículo 45 del Código Civil, norma que dispone:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

El caso fortuito se regula en el Código Civil porque es una institución general, de aplicación transversal al derecho. En materia de derecho laboral constituye una causal de terminación que, para tener efecto, exige la concurrencia de todos sus requisitos copulativos. Así, el caso fortuito debe ser:

• Imprevisto.
• Insuperable.
• Ajeno a la voluntad de quien lo invoca.

Si falta alguno de estos elementos no estaremos en presencia de un caso fortuito o fuerza mayor. Por consiguiente, la mera dificultad en el cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo no es causal suficiente para ponerle término. El caso fortuito debe ser de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento.

En esta materia la Corte Suprema ha resuelto:

“Que se ha dicho anteriormente por esta Corte, en situaciones similares a la de autos, que la irresistibilidad, para los efectos de la causal de cese de servicios invocada, importa la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales de la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo”.

(Corte Suprema, 8 de abril de 2009. Disponible en vLex Chile).

Por otro lado, el análisis acerca de si existe o no caso fortuito debe abordarse en concreto. Sobre el particular la Corte Suprema, en la misma sentencia ya citada, señala:

“Que, a su vez, el examen de la imposibilidad de resistir a las consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo que importa, las características de las dependencias en que éste se desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella. Asimismo, resulta forzoso considerar la factibilidad que la continuidad del giro o la actividad tienen en el caso como alternativa a la desvinculación […]”.

Cabe señalar que la quiebra de la empresa no constituye caso fortuito ni fuerza mayor, porque el gerente está en condiciones de prever el mal estado de los negocios y sus consecuencias financieras; y, como lo vimos, tampoco puede alegarse la conclusión de la obra, faena o servicio.

Finalmente, cabe recordar que el derecho del trabajo establece derechos mínimos, por lo que nada impide que el empleador indemnice a sus trabajadores cuando ocurre un caso fortuito. Algunas empresas de la Octava Región, a pesar de haber quedado devastadas por el sismo de febrero de 2010, y encontrándose en la hipótesis de caso fortuito, pagaron voluntariamente indemnización; sin duda alguna una actitud muy destacable y valiosa en ese mal momento para sus trabajadores.