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El término del contrato de trabajo

La estabilidad laboral

Uno de los principios sobre los que se fundamenta el derecho del trabajo es la denominada estabilidad laboral, siendo ésta el derecho de un trabajador a permanecer en el cargo asalariado en que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente [Lizama Portal, Luis, Derecho del trabajo (Santiago, 2003), p. 160].

Un interesante concepto de estabilidad en el empleo se elaboró por la Corte de Apelaciones de Santiago en el marco de un recurso de protección:

“El orden jurídico vigente protege los derechos fundamentales entre los que se encuentran los derechos laborales cuyo objetivo es garantizar entre los bienes jurídicos reconocidos el derecho a la estabilidad del empleo, por cuanto de dicha estabilidad dependen intereses sociales que hacen al orden público económico. De ahí que el Código del Trabajo dedique el Título V del Libro I al tema del contrato de trabajo, sujetándola a especiales resguardos y formalidades que buscan impedir que la permanencia del vínculo de dependencia quede entregada al azar o al simple juego de los intereses particulares y el por cuanto la legislación laboral ha tenido como inspiración el respeto de los derechos reconocidos en la legislación bajo el presupuesto de proteger al más débil, entregándole al Estado el deber de fiscalizar que ello se cumpla”. [En vLex Chile]

(Corte de Apelaciones de Santiago, 1 de octubre de 2008)

En Chile la estabilidad laboral se traduce en que el contrato de trabajo puede terminar sólo por alguna de las causas previstas en la ley. En efecto, el empleador debe justificar la terminación del contrato en alguna de las causas legales de término que contempla el Código del Trabajo.

Las causas de término del contrato de trabajo

En general, las causas de término del contrato de trabajo pueden agruparse en torno a cuatro categorías diferentes, que se analizarán en detalle por publicaciones posteriores.

a) Por voluntad de las partes

  • El mutuo acuerdo de las partes.
  • El vencimiento del plazo convenido.
  • La conclusión de la obra, faena o servicio.

b) Por muerte o incapacidad del trabajador

  • La muerte del trabajador.
  • La invalidez del trabajador.

c) Por decisión unilateral del trabajador

  • La renuncia del trabajador.
  • El despido indirecto.

d) Por decisión unilateral del empleador

  • El despido por causales de caducidad.
  • El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
  • El desahucio.
  • El caso fortuito o fuerza mayor.

La importancia de aplicar correctamente una causal

El aplicar una u otra causal de término al contrato de trabajo repercute en el ámbito de las indemnizaciones que tenga derecho a percibir el trabajador. En este sentido, hay causales que dan derecho a obtener indemnizaciones, y otras que no dan derecho a indemnización alguna; pues bien, esto podría incitar a un empleador a aplicar una determinada causal fuera del supuesto de hecho que la fundamenta. Para evitar que esta situación ocurra, la ley entrega la posibilidad al trabajador de impugnar la causal invocada por injustificada, indebida o improcedente.

Si la causal aplicada se califica como injustificada, indebida o improcedente, el efecto será la obligación del empleador de pagar la correspondiente indemnización incrementada ¡hasta en un 100%!, dependiendo de las circunstancias concretas.

En este contexto, la correcta aplicación de una determinada causal no debería obedecer solo a una razón de buena fe objetiva por parte del empleador -motivación que siempre debe existir-, sino también por una razón económica de no verse afectado en su patrimonio por la incorrecta aplicación de una causal de término del contrato de trabajo, derivada de su negligencia o su mala fe. Esto porque el intento ilegítimo de eludir el pago de una indemnización podría terminar precisamente en su obligación de pagarla incrementada.