Con esta columna retomamos el tema del término del contrato de trabajo. La idea es explicar todas las causales antes de abordar en particular cómo calcular el finiquito en cada una de ellas.

Las tres causas de término que analizamos ahora podrían encuadrarse en la categoría de “término por voluntad de las partes”:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Vencimiento del plazo convenido.
• Conclusión de la obra o faena.

Estas causales comparten un elemento común, cual es que empleador y trabajador están de acuerdo en finalizar la relación laboral. Vamos a los detalles.

Mutuo acuerdo de las partes

Esta es la causa más natural de término del contrato de trabajo, pues si la voluntad de las partes crea el contrato, es lógico que la misma voluntad lo disuelva. Sin embargo, los servicios prestados por el trabajador se dan en un contexto de subordinación y dependencia, por lo que la ley exige un requisito especial para asegurar el consentimiento libre de éste. En otras palabras, se busca que el empleador no lo presione para terminar el contrato de trabajo por esta vía. Para garantizar la libertad del trabajador, el artículo 177 del Código del Trabajo exige que el mutuo acuerdo:

• Conste por escrito;
• Sea firmado por el trabajador y,
• Por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical; o bien,
• El trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial del Registro Civil o secretario municipal.

Si no se cumplen estos requisitos, el término del contrato no podrá invocarse por el empleador. En la práctica, las partes expresan su voluntad mutua de poner término al contrato de trabajo en el mismo finiquito, pues sus requisitos legales son los mismos, y así se ahorran un trámite adicional.

Vencimiento del plazo convenido

En virtud del principio de estabilidad laboral, la regla general es que el contrato de trabajo se extienda por un tiempo indefinido. Por esta razón, el contrato a plazo es una excepción en el Código del Trabajo y la ley establece ciertos resguardos para que no se abuse de esta clase de contratos para burlar la estabilidad laboral.

En el contrato a plazo las partes pactan anticipadamente el tiempo que durará la prestación de servicios. La regla general es que el plazo no puede extenderse más allá de un año; el lapso aumenta a dos años si el trabajador es un gerente o una persona que tenga título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).

El mismo principio de estabilidad laboral justifica los casos en que el contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido:

• Si el trabajador, con conocimiento del empleador, sigue prestando servicios después de expirado el plazo pactado.
• Si el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez.

El Código del Trabajo establece una presunción legal de contrato de duración indefinida, si:

• Se prestan servicios discontinuos.
• En virtud de tres o más contratos a plazo fijo.
• Durante 12 meses o más, en un período de 15 meses desde el primer contrato.

Salvo las circunstancias en que el contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido, una vez cumplido el plazo el contrato se extinguirá, liberando a las partes de las obligaciones que éste imponía.

Conclusión de la obra, faena o servicio

El contrato de trabajo por obra o faena es también un contrato temporal de trabajo, como el contrato a plazo. La diferencia con aquél es que aquí no existe una fecha concreta de cuándo terminará, pues ello ocurrirá cuando se concluya la obra o faena, cuyo día exacto resulta incierto.

Este tipo de contrato requiere que los servicios del trabajador se hayan contratado para una labor, obra o servicio determinado, y que éste haya concluido. Por esta razón, para que el empleador invoque esta causal, el servicio, obra o faena para la que se contrató al trabajador debe estar plenamente especificada en el contrato. Por ejemplo, se contrata al trabajador para cumplir el contrato de construcción de una casa.

El contrato por obra o faena no se transforma en indefinido, aun cuando la obra dure más de un año. Por su parte, si una persona tiene contrato indefinido, el empleador no podrá ponerle término porque haya concluido una obra o faena.

Así, la única causa válida para invocar el término de este contrato de trabajo es la efectiva conclusión del servicio, obra o faena para la que se contrató al trabajador, no pudiendo invocarse la causal de necesidades de la empresa.