En nuestra legislación, y de conformidad al artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es “la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Así visto, serán consideradas extraordinarias todas aquellas horas trabajadas que excedan las 45 horas semanales que nuestra legislación establece o a la jornada menor que las partes libremente hayan acordado.

Si bien una primera lectura de la definición entregada por el código nos da la idea de un acuerdo fácil y sencillo, es necesario complementarla con el resto de las disposiciones, a fin de comprender sus requisitos, y la correcta operatividad de la figura:

• i. En primer término, el artículo 32 del Código del Trabajo, señala que las horas extraordinarias no podrán pactarse en el contrato de trabajo, sino que sólo podrán convenirse en un acto posterior y que conste por escrito.
• ii. Los pactos aludidos anteriormente, tendrán una vigencia temporal transitoria, esto quiere decir, que no podrán exceder de un periodo máximo de 3 meses, sin perjuicio de que puedan ser prorrogados por el acuerdo de las partes.
• iii. Los pactos escritos podrán acordarse en forma individual (acuerdo directo entre el trabajador y el empleador) o de forma colectiva (a través de sindicatos o grupos negociadores).

Es importante también tener en cuenta la jurisprudencia administrativa, ya que en el Dictamen N° 3745/192 de la Dirección del Trabajo, se establece claramente que deben considerarse como horas extraordinarias “todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador”. Así visto, los trabajadores gozan de una importante presunción, ya que pueden ser consideradas horas extras, todas aquellas laboradas en exceso de la jornada, con conocimiento del empleador, aún cuando no exista pacto; siempre que dichas horas consten en el registro de asistencia, y sin perjuicio de la posible sanción y posterior multa que podría afectar al empleador ante la omisión del instrumento escrito que la ley exige.

Siguiendo con el análisis legal de la figura, el artículo 32 del Código del Trabajo señala que la jornada extraordinaria sólo podrá convenirse para “atender necesidades o situaciones temporales de la empresa”. De lo anterior se infiere que se encuentra prohibido por la ley, trabajar horas extraordinarias de forma permanente, presentándose éstas sólo como una situación excepcional, en atención a las necesidades de le empresa. Además, la ley permite el trabajo extraordinario sólo en “aquellas faenas que no perjudiquen la salud del trabajador”, según fluye del artículo 30 del Código del Trabajo. En relación a los límites establecidos para la duración de la jornada extraordinaria, la ley dispone como límite, un máximo de dos horas diarias.

Respecto a la retribución de las horas extras, el artículo 32, en su inciso tercero, dispone que “las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria” a esta remuneración se le denomina sobresueldo.

Por expresa disposición legal, las horas extraordinarias “deberán pagarse y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo”, conforme al artículo 32, inciso tercero del Código del Trabajo. La ley, además, no permite que las horas extraordinarias sean compensadas con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal correspondiente y anteriormente señalado.